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基于大數據的企業人力資源管理創新路徑探析

來源:中機院時間:2021-03-29 點擊: 2813次

公司怎樣積極應對大數據技術所帶來的機遇和挑戰，促使人力資源管理獲得實質性的進步，是值得所有相關人士努力研究的關鍵性問題。

　　在大數據背景下，企業人力資源管理要面臨著大量的挑戰和競爭，而怎樣充分借助大數據技術來更加客觀地評價工作人員，以此來達成公司的利益最大化，就是當前企業需要認真思索的重要問題。公司只有不停地對人力資源進行改革和創新，緊緊跟隨社會持續發展的腳步，其人力資源管理效果和管理水平才可以獲得真正的提升，公司的核心競爭力也才會迅速地增強。基于此，筆者將結合自己的經驗，就大數據背景下的企業人力資源管理創新路徑進行分析，希望可以為相關人士提供一定的參考和幫助。

　　隨著社會經濟水平和科學技術的持續發展，人才也就變成了公司核心競爭力的重要所在，公司若是想達成預定的戰略目標，就一定要加強人力資源管理，切實體現出人才的作用。隨著我國信息技術的迅猛發展，大數據技術也早已在各行各業當中獲得了廣泛地運用，更是變成了一種新型的生產元素，其不僅是公司發展環節中的一個隱形資產，還會為公司的經營管理造成諸多方面的影響。公司怎樣積極應對大數據技術所帶來的機遇和挑戰，促使人力資源管理獲得實質性的進步，是值得所有相關人士努力研究的關鍵性問題。

　　一、大數據時代企業人力資源管理的現狀和問題
　　(一)管理制度不完善
　　以客觀的角度進行分析，在公司內進行人力資源管理的環節中，諸多問題的處理都應該從長遠的角度著手，若是仍舊根據傳統的方式以及思維來開展，不僅不能獲得預想中的結果，還會導致出現新的疏漏。管理機制的不完善，對于整個企業人力資源管理來說，是十分關鍵的挑戰。一方面，在管理機制的設立與落實的環節中，有關人員對于大數據技術沒有一個全面的了解，管理制度的相關章程內容較為簡單且片面，大部分問題都是根據管理人員的主觀意念來對問題做出推斷和解決的，這就在無形之中為企業人力資源管理添加了諸多阻礙。另一方面，在管理機制并不是很完善的前提下，極易產生大量的矛盾以及沖突。例如企業人力資源管理當中部分特殊問題的解決，并未真正關注工作人員的切身利益，以至于出現了較多的突發情況，此種現象的產生，就極易致使公司的人力資源管理呈現出較強的被動狀態。

　　(二)管理方式單一

　　在大數據技術誕生以后，可以看出大部分公司在人力資源管理方面的手段都尤為單一，這就致使所有工作的開展都受到了諸多的挑戰，最后所造成的損失卻不能獲得有效地彌補。此種情況出現的主要原因就是：第一，企業人力資源管理的初始時期，并未對管理方案進行合理地制定，大多是根據“船到橋頭自然直”的思想來完成的，長期目標甚至是短期目標的制定，都沒有呈現出較為優質的銜接效果，這就產生了十分嚴重的惡劣影響，極易對后續工作的順利開展造成一定的阻礙。第二，企業人力資源管理的懲罰方式以及獎勵方式并未呈現出均衡發展的狀態，這就極易在人力資源管理環節中產生前后矛盾的情況，過于嚴格的懲罰，必定會造成人員的流失，這就對公司的平穩發展造成了一定的影響。

　　二、基于大數據的企業人力資源管理創新路徑
　　(一)人力資源規劃創新
　　在企業人力資源管理發展過程中，人力資源規劃關鍵是對人才需求開展全方位預測，大多會借助回歸分析以及專家預測等手段來開展。在大數據時代下，充分探索大量的信息數據，管理者就可以真正了解所有工作人員的具體情況，對公司內部工作人員的實際數量、品質甚至是結構等做出靜態分析，對工作人員的流動性開展動態分析，切實達成對人才需求的科學預測，觀察哪種工作能夠由內部的工作人員來進行補充，又有何種工作應該借助外部招聘來獲得。人力資源管理單位就能夠利用大數據技術進行相應的統計和分析，根據公司的發展戰略目標去優化人力資源規劃，但是在此種狀況下，公司人事部門的優化方式不能僅僅依賴于自己豐富的經驗，而是應該利用“事實+數據”的方式，在知曉后續人力資源工作核心的同時，也可以制定出更加完整具體的方案和計劃。對于人力資源管理單位來說，需要意識到所有數據信息本身的關鍵性，對其開展有效的利用，保障每一個規劃都可以尊重事實，保障公司人力資源管理決策的合理性與科學性。

　　(二)人才招聘和配置創新
　　以往公司在進行人才招聘的時候，往往會借助現場招聘、網絡招聘以及校園招聘等十分傳統的方式，也只會對求職人員的信息有一個最為基本的了解，卻缺乏了對他們自身能力的掌握，效率數據就自然無從談起，更是導致人才招聘工作中出現了諸多方面的弊端與問題。在大數據背景下，一種新型的立體化招聘方式開始慢慢出現，其可以利用社交因素來對以往招聘方式當中存在著的弊端進行完善，在增強招聘效率、節省招聘資金的同時，也可以讓求職人員更清楚地知曉公司的所有信息資料，切實增強應聘的實際效果和質量。社交網絡原本就擁有諸多的數據集群體，其可以全方位覆蓋每一位人員所閱讀的大量信息，像是社會關系、工作效果以及生活情況等等，借助網絡,人力資源管理單位就可以獲得求職人員的大數據信息或者是私密信息，聯系這部分信息就能夠對求職人員有一個深層次的了解，進而增強判斷結果的可靠性與精準性。但是在人才配置當中，對大數據技術進行有效地運用，就會促使人才更加高效地流動。以人力資源單位的角度而言，就應該融合云計算技術、數據挖掘技術甚至是數據分析技術等，根據大數據來做好一定的篩選與處理，真正對人才就業側重方向或者是崗位申請情況進行科學的分析，配合人力資源部門的綜合規劃，來設定完整具體的招聘方案以及人才吸收方案，在確保招聘工作具有良好效果的前提下，增強人才配置本身的準確性，切實做到人盡其才。

　　(三)人才開發創新
　　在對公司內部的人力資源進行開發的環節中，職業生涯管理就是一個十分重要的組成內容，其可以達成對公司內部眾多人才的科學開發及使用，切實降低了公司對外部招聘所產生的依賴性，并且還讓招聘時長和招聘費用有所減少，也能夠讓工作人員對公司有著較強的認同感和歸屬感，進而降低離職的概率。在大數據背景下，職業生涯規劃應該將數據當作主要的依據然后進行，人力資源單位也應該完成好數據的獲取工作，知曉工作人員的晉升想法和具體的職業規劃等信息，配合挖掘的數據來確保信息本身的準確性與可靠性，對于所獲取的數據來說，就應該借助量化分析去消除所有的干擾信息，進而產生面向全體工作人員的立體數據集，確實為職業規劃定位供應良好的參考數據。以公司的角度而言，需要配合計算機軟件技術，從自己的具體情況開始著手，創建出一個基于大數據技術的職業生涯管理測評體系，把以往的職業生涯管理方式和大數據技術整合起來，保障公司可以利用大數據對每一位工作人員的行為習慣進行掌握，以此來更好地提供人事管理服務，并對他們自身的潛力做好深層次探究，真正增強公司的市場競爭力。但是，大數據技術也讓如今的人力資源開發方式顯露出來了大量的問題，在人力資源的培訓方面體現得十分明顯。人力資源培訓包含有崗前培訓以及深化教育，借助培訓就能夠增強工作人員本身的素質素養，進而提高實際的工作效果以及工作品質，切實達成人崗匹配。以往人力資源培訓關鍵是利用問卷調查方式，從眾多工作人員的主要需求入手明確培訓內容，但在大數據的環境下，此種方式就非常地片面，應該利用大數據本身的價值來對這當中出現的問題做好糾正，對不足之處進行完善，確保培訓可以獲得較強的效果。

　　(四)績效考核創新
　　以往的績效考核方式關鍵依賴于考核人員的主觀評價，盡管會借鑒一定的數據，但是最終的考核結果仍舊有著很多的不公正情況。大數據時代下，公司更應該對績效考核方式進行創新，將數據當作重要支撐，完成好勝任力的詳細分析，借助當代化信息平臺，就能夠對崗位數據開展深層次的探究，并逐漸產生健全的考核指標體系，保障公司可以對工作人員在進行工作的環節中所做出的表現開展更加全方位的分析，確保為工作能力的增強以及工作效果的提升帶來量化指導。除此之外，還需要在整個公司內部創設一個信息共享機制和可供交流的平臺，借助微博、企業微信和263云通信等平臺，讓所有工作人員加入績效考核指標的嚴格篩選工作中，同時根據考核流程來闡述自己的想法。聯系各個平臺上的眾多數據，人力資源單位就可以制定出切實可行的績效管理方案，對于工作人員最為重視的問題，可以利用最有效的方式來對其進行處理。交流平臺的創設也讓工作人員可以間接性地加入績效考核標準的設定環節中，也可以迅速達成公司管理人員和領導人員的考核標準，這對于組織管理能力的提升與績效考核透明化的增強擁有十分關鍵的意義，也能夠讓公司管理人員更精準地掌握好工作人員的績效，讓公司員工可以彼此進行監督，切實為工作人員互相之間的交流以及數據共享帶來了諸多的便利，工作人員在參與績效考核工作的時候，就可以真正感受到公司對自己的關注，進而有效地調動員工的工作積極性，確保所有工作能夠更加平穩順利地進行。

　　三、結語
　　在大數據環境下，公司將要面臨一個全新的發展形勢，對于自己的人力資源管理工作也提出了越來越多的要求。站在公司的角度來將，需要從自身的具體情況開始入手，對人力資源管理當中的大數據開展研究，尋找這當中出現的問題和不足，切實完成好人力資源管理的改革和創新工作，從多種角度、各個方面來增強人力資源管理的實際效果。(作者：丁娜)

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