隨著信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷發(fā)展，大數(shù)據(jù)思維和技術(shù)對很多領(lǐng)域產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，并創(chuàng)造了巨大的效益。對于人力資源管理工作來說，大數(shù)據(jù)技術(shù)同樣有巨大的應(yīng)用價值，能夠進(jìn)一步推動人力資源管理創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置，充分發(fā)掘人力資源價值。基于此，本文將重點(diǎn)探討和分析大數(shù)據(jù)時代人力資源管理創(chuàng)新。首先就人力資源管理與大數(shù)據(jù)展開概述，然后重點(diǎn)探討大數(shù)據(jù)技術(shù)對人力資源管理六大模塊中的創(chuàng)新，最后就其中的注意事項(xiàng)做簡要總結(jié)。希望本文的論述能夠?qū)ο嚓P(guān)人力資源從業(yè)人員有所幫助和啟發(fā)。

　　人力資源管理作為單位最重要的管理工作之一，需要緊跟時代發(fā)展的步伐，不斷推動管理創(chuàng)新，充分發(fā)揮人力資源價值，強(qiáng)化單位核心競爭力，從而更好地促進(jìn)本單位發(fā)展。大數(shù)據(jù)技術(shù)的不斷發(fā)展，已經(jīng)在各行各業(yè)中產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響和積極效益，如何將其應(yīng)用于人力資源管理中，推動人力資源管理創(chuàng)新，成為當(dāng)前人力資源管理者需要認(rèn)真思考的問題。
 

　　人力資源管理中的大數(shù)據(jù)管理

　　所謂大數(shù)據(jù)，就是通過常規(guī)的分析方法和軟件工具無法有效處理分析的數(shù)量巨大、形式多樣、隨機(jī)不定的資料數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)看似缺乏關(guān)聯(lián)、雜亂無章、沒有價值，實(shí)際上僅僅是因?yàn)闀簳r不具有發(fā)掘其價值的技術(shù)和能力。而隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，前沿科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新發(fā)展，人們對數(shù)據(jù)的分析處理能力也在提升，對于以前無法處理的海量數(shù)據(jù)，也能夠通過技術(shù)融合和論證分析發(fā)揮其價值。

　　當(dāng)前大數(shù)據(jù)技術(shù)已經(jīng)廣泛應(yīng)用于很多行業(yè)，并且產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。人力資源管理作為單位管理中最重要的部分，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)也是大勢所趨。要在人力資源管理中運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，首先必須要對人力資源管理領(lǐng)域中的數(shù)據(jù)有全面的認(rèn)識。現(xiàn)階段，就人力資源管理工作涉及的數(shù)據(jù)來看，主要分為四大類：第一類是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，包括員工的個人信息、工作經(jīng)歷、崗位與職務(wù)等;第二類是能力數(shù)據(jù)，包括員工的培訓(xùn)狀況、獎懲結(jié)果、績效狀況等;第三類是效率數(shù)據(jù)，包括工作完成效率、損耗率、作業(yè)時間等;第四類是潛力數(shù)據(jù)，包括效率改善率、收入增長率、職稱提升頻率等。
 

　　大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源管理的創(chuàng)新

　　人力資源管理是單位管理中最重要的組成部分，主要為單位解決選才、育才、用才和留才的問題，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置，充分發(fā)揮人力資源的價值，強(qiáng)化單位核心競爭力。就現(xiàn)代人力資源管理工作的內(nèi)容來看，主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與調(diào)配、培訓(xùn)與塑造、績效管理、薪酬管理及勞動關(guān)系六大模塊。在這些模塊中，大數(shù)據(jù)技術(shù)都有廣闊的應(yīng)用空間，對推動人力資源管理創(chuàng)新有非常重要的意義。

　　●事實(shí)與數(shù)據(jù)相結(jié)合的大數(shù)據(jù)型人力資源規(guī)劃

　　在人力資源管理中，人力資源規(guī)劃的主要作用就是分析未來需求，同時結(jié)合當(dāng)前的人力狀況以及可能的員工流動，做好人力部署規(guī)劃。傳統(tǒng)人力資源工作運(yùn)用的方法主要包括專家預(yù)測、趨勢分析、回歸分析等。然而這些方法大多具有明顯的主觀性，難以真正客觀準(zhǔn)確地提供分析結(jié)果。大數(shù)據(jù)時代的到來，則讓人力資源規(guī)劃有了更優(yōu)的模式。

　　在大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理者能夠充分掌握每一名員工的各方面數(shù)據(jù)，既包括他們的基本數(shù)據(jù)，也包括能力數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)和潛力數(shù)據(jù)。通過對這些數(shù)據(jù)的比較分析，結(jié)合員工的個人目標(biāo)、發(fā)展需求、單位歷史員工流動狀況等，就可以對單位的員工結(jié)構(gòu)以及員工變化趨勢做出準(zhǔn)確的分析，既可以對當(dāng)前人力結(jié)構(gòu)的質(zhì)量、數(shù)量做出客觀的判斷，又能夠?qū)T工流動狀況做出動態(tài)預(yù)測，從而對單位未來的崗位需求做出預(yù)估。然后再結(jié)合人力資源其他模塊的內(nèi)容，明確哪些需求可以通過員工培訓(xùn)來滿足，哪些則必須要依靠招聘來彌補(bǔ)。傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃模式下，看似展開的是定量分析，實(shí)則主觀影響嚴(yán)重;而大數(shù)據(jù)支持下的創(chuàng)新模式，則是以客觀事實(shí)和客觀數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)展開的分析，這使得分析結(jié)果的準(zhǔn)確性、有效性都有所提升，更具有應(yīng)用前景和價值。

　　●社交網(wǎng)絡(luò)和數(shù)據(jù)分析相結(jié)合的大數(shù)據(jù)型人才引進(jìn)

　　在傳統(tǒng)人才引進(jìn)過程中，信息不對稱是單位面臨的最大問題。無論是網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘還是現(xiàn)場招聘，單位對員工的情況了解都非常有限，大多局限于基本信息和面上交流，對其能力數(shù)據(jù)、潛力數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)都缺乏有效的獲取渠道，導(dǎo)致引才效率相對較低，招聘成本較高，也嚴(yán)重制約了單位人才配置的合理性和有效性。在大數(shù)據(jù)時代下，一種基于社交網(wǎng)絡(luò)的新型招聘方式逐漸受到人們的廣泛關(guān)注，其中最具代表性的就是Linked In。這種招聘充分發(fā)揮了社交網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢，通過對求職者社交信息的全面分析和了解，對其作出更全面、準(zhǔn)確的判斷，既提升了引才效率和引才質(zhì)量，又相對控制了成本。

　　網(wǎng)絡(luò)在人們生活中的重要性日益提升，在以社交網(wǎng)絡(luò)為代表的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中，幾乎能夠獲取一個人的全部人力資源信息，諸如工作、生活、社交、成長、能力等全方位信息，甚至還包括部分財務(wù)信息、家庭信息等隱私信息。這樣一來，通過對求職者的社交網(wǎng)絡(luò)與網(wǎng)絡(luò)信息展開大數(shù)據(jù)分析，就能夠建立針對求職者的信息庫，從而實(shí)現(xiàn)人才與各崗位的精準(zhǔn)匹配。這種模式，效率更高，客觀性更強(qiáng)，真正實(shí)現(xiàn)了人才的優(yōu)選優(yōu)用。

　　●潛能發(fā)掘與查漏補(bǔ)缺相結(jié)合的大數(shù)據(jù)型單位培訓(xùn)

　　單位對員工展開有效的培訓(xùn)和開發(fā)，是當(dāng)前增強(qiáng)人才能力的主要途徑。一方面可以提升員工能力，使其更好為本單位服務(wù)，減少單位外聘人才需求;另一方面也可以幫助員工實(shí)現(xiàn)其價值，從而提高員工的忠誠度和積極性，降低人才流失率。所以要做好員工的培訓(xùn)與開發(fā)，首先必須要了解單位需求和員工個人需求，其次要針對需求進(jìn)行有效的培訓(xùn)。

　　大數(shù)據(jù)時代，人力資源部門在選才和用才的過程中，必然會深入發(fā)掘員工的全方位信息，進(jìn)而形成一個立體信息庫，這能夠明確員工的職業(yè)生涯規(guī)劃或引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯發(fā)展，也更能夠得到員工的認(rèn)可。在此基礎(chǔ)上，單位可以結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、員工當(dāng)前的實(shí)際情況與單位的未來發(fā)展需求，為員工量身定制培訓(xùn)的方向、內(nèi)容、時機(jī)，從而使員工的潛力得到最大程度的開發(fā)，在員工為單位創(chuàng)造更大價值的同時，能夠?qū)崿F(xiàn)其個人的職業(yè)目標(biāo)。尤其是在培訓(xùn)內(nèi)容制訂方面，傳統(tǒng)模式要么是人力資源部門采用問卷調(diào)查的方式了解需求，要么就是公司統(tǒng)一規(guī)劃配合員工自由選擇。而運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠通過客觀分析，對員工的能力和潛力實(shí)施查漏補(bǔ)缺，進(jìn)而組織針對性的培訓(xùn)，其效果無疑要好得多。

　　●數(shù)據(jù)分析與員工參與相結(jié)合的大數(shù)據(jù)型績效考核

　　因?yàn)檫^去基本都是依靠有限的數(shù)據(jù)對員工績效進(jìn)行主觀評價，所以績效考核面臨的最大問題就是客觀性、全面性不足。而大數(shù)據(jù)時代的到來，大幅提升了績效考核的公平客觀性。人力資源部門要摒棄傳統(tǒng)的績效考核模式，應(yīng)用基于大數(shù)據(jù)支撐的崗位分析和勝任力分析工具，利用現(xiàn)代化信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)平臺，對員工及崗位的數(shù)據(jù)展開深入發(fā)掘，從而建立一套基于崗位的績效考核指標(biāo)。這不僅能夠直接對員工的績效作出公正的評價，也能夠?qū)T工的未來發(fā)展給予量化指導(dǎo)。

　　同時單位內(nèi)部要建立績效考核的互動、交流和共享機(jī)制，借助微信、微博等工具，讓員工充分發(fā)表對績效考核的看法，充分參與績效考核體系的制訂，這對于提升績效考核透明性，更好發(fā)揮績效考核的激勵作用，有非常顯著的效果。

　　●針對性和多元化相結(jié)合的大數(shù)據(jù)型薪酬激勵

　　員工激勵對于激發(fā)員工的積極性、提高員工的忠誠度有非常重要的作用。當(dāng)前單位激勵員工的方法主要集中在物質(zhì)激勵、事業(yè)激勵和情感激勵三個方面。

　　物質(zhì)激勵主要包括工資激勵、福利激勵等。科學(xué)合理的工資是保障員工生活和工作的基礎(chǔ)。大數(shù)據(jù)時代制訂的工資，要綜合考慮政策、市場、行業(yè)、單位、員工等各方面的數(shù)據(jù)信息。建立以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的薪酬體系，才能夠讓員工真正安心為單位效力。對于在單位中效力時間較長、貢獻(xiàn)較大的員工，可以增加物質(zhì)激勵，比如提供購房無息貸款等。事業(yè)激勵主要針對有較高能力和潛力的員工，這也是激勵多元化方式的重要組成部分。單位通過大數(shù)據(jù)分析員工的能力與崗位匹配度，有針對性的組織培訓(xùn)后，提升員工的職級，賦予其相應(yīng)的榮譽(yù)，幫助其建立順暢的事業(yè)晉升通道。對于情感激勵部分，單位更要主動運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析員工切實(shí)需求，為員工解決難題，才能夠達(dá)到激勵的最優(yōu)效果。

　　●勞動契約與心理契約相結(jié)合的大數(shù)據(jù)型員工關(guān)系

　　隨著時代的發(fā)展，單位與員工的勞動契約只能體現(xiàn)雙方的權(quán)利和義務(wù)，不能有效推動雙方共同發(fā)展;具有共同愿景的心理契約更有利于雙方關(guān)系的和諧共贏發(fā)展，這也是新時期員工關(guān)系工作的核心。人力資源部門要利用大數(shù)據(jù)技術(shù)了解員工的心理狀態(tài)，從而找到更有利于員工愿景與單位愿景融合一致的方式，進(jìn)而達(dá)到提升工作效率，實(shí)現(xiàn)單位與員工共同成長的目標(biāo)。
 

　　大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理的注意事項(xiàng)

　　●關(guān)注收益與成本

　　在人力資源管理中運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，單位首先必須要基于實(shí)際情況考慮其可行性，特別是要結(jié)合單位自設(shè)的規(guī)模需求、人力資源發(fā)展?fàn)顩r，明確大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠帶來的收益與需要付出的成本，在實(shí)現(xiàn)利益最大化的基礎(chǔ)上應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)。一些單位在這個過程中存在明顯誤區(qū)，不顧自身的實(shí)際情況，盲目跟風(fēng)，認(rèn)為先進(jìn)的理念和技術(shù)一定能夠產(chǎn)生效益，這是非常錯誤的理解。單位如果自身的人力資源系統(tǒng)不夠健全，缺乏相關(guān)的數(shù)據(jù)支撐，盲目消耗財力構(gòu)建信息系統(tǒng)，獲取大量無用信息，這種忽視成本與需求的做法，很可能會適得其反，甚至可能導(dǎo)致人力資源工作陷入混亂。

　　●人力資源信息的共享與安全

　　大數(shù)據(jù)時代，我們在充分運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)的同時，也必須要高度重視其安全問題，這也是信息化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化時代，社會普遍要面臨的題。從當(dāng)前的情況來看，通過網(wǎng)絡(luò)大數(shù)據(jù)技術(shù)，我們可以獲得求職者大量的數(shù)據(jù)信息，包括公開性的工作信息，不可公開的財務(wù)信息，甚至有隱私信息。這些信息一旦泄露，會給單位、個人帶來嚴(yán)重的后果。所以如何充分運(yùn)用這些信息并保證信息安全，是當(dāng)前大數(shù)據(jù)應(yīng)用方面必須慎重考慮的問題。

　　綜上所述，大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理工作，必須要順應(yīng)時代的需要，有效運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)推動工作有效創(chuàng)新，為單位提供更高質(zhì)量的人力資源服務(wù)。本文從六大模塊對人力資源管理創(chuàng)新展開分析，希望能夠?yàn)槿肆Y源管理者提供一定的參考和借鑒。(作者：趙金輝 羅有敢)